10 Errores que seguimos cometiendo los de RRHH en selección

Foto by @Manuel Morillo Fotografía ©

Y debes revisar, si no quieres seguir perdiendo el talento por el camino…

Éste sería el título completo de este post, pero se me hacia muy largo y seguramente algún purista en SEO me diría que no iba a traer muchas visitas, con lo cual, al final, el objetivo que era llegar al máximo número de profesionales posible, no se hubiese conseguido, así que mejor lo dejo tal cual.

El pasado 28 de noviembre tuve la oportunidad de participar en UPDATE18 un evento organizado por Zaragoza activa y cuyo objetivo era analizar las experiencias del candidato, del seleccionador y de empleado. ¿Qué necesidades tiene cada uno de ellos? y ¿Por qué motivo no se cubren? para ello reunieron a todos los agentes implicados en la atracción y fidelización del talento: empresas, orientadores, reclutadores y profesionales que buscan empleo para que intercambiaran sus puntos de vista.

Mi primera aportación al UPDATE18 fue a través de una conferencia a 3 junto a mis compañeros Elena Arnaiz y Víctor Candel donde hablamos de ‘Talento sin etiquetas’ y cómo conseguir, a pesar de los estereotipos que todos y todas tenemos llevar a cabo la mejor selección posible, buscando para nuestra empresa el o la profesional que mejor se adapte a las necesidades y requerimientos del puesto, y por supuesto, que mejor encaje en la cultura y en los valores de nuestra organización.

Pues resulta que durante la preparación de mi ponencia y del taller sobre entrevistas que impartí por la tarde, me di cuenta que los de RRHH seguimos cometiendo los mismos errores una y otra vez, y eso que anda que no ha cambiado la forma en la que buscamos personas para incorporarlas a nuestra organización; y es que hace 15 años lo hacíamos básicamente a través de anuncios en la prensa económica (aquellas páginas salmón del domingo que te dejaban los dedos negros de tinta al pasar las páginas) hasta hoy, donde buscamos a los profesionales a través de redes sociales, portales de empleo, referencias de otros compañeros o a gracias a su marca personal.

Pues eso, que haciendo un repaso y un ejercicio de autorreflexión importante por mis casi 15 años de experiencia como profesional de RRHH, cómo todavía muchos lo llaman, he detectado estos errores en los que seguimos cayendo, así que tú compañer@, haztelos mirar porque seguro has caído y caes en más de uno:

♣ Dejarnos llevar por nuestras etiquetas y prejuicios

El problema no es que tengamos etiquetas, que ya te digo yo que todos las tenemos. El problema es lo que hacemos con ellas. Desde la psicología negar la evidencia de que todos tenemos estereotipos, prejuicios, etc es un absurdo. Son necesarios y nos facilitan la vida.

Las etiquetas nos hacen la vida más fácil, y por eso, en los procesos de selección que son tan complejos, también necesitamos de ellas para agilizarlos, acortarlos y simplificarlos.

Como profesional no debe preocuparte tener prejuicios ni establecer estereotipos que te ayuden a entender mejor la realidad. Al igual que no debe preocuparte tener 5 dedos en cada mano. Eres una persona, y estás repleto de estereotipos, la clave es que trabajes para identificarlos, para alejarte de ellos y para que pongas el foco en los valores y necesidades de tu organización. Tenerlos reconocidos y saber cuando están apareciendo son el primer paso para no caer en ellos.

Por tanto, los que nos dedicamos a buscar talento debemos ser capaces de que éstos no interfieran en nuestro objetivo profesional, que no te afecte si la persona que tienes frente es de esa nacionalidad, si tiene una talla 38 o una 46, si tiene rastas o el pelo demasiado corto o demasiado azul.

♣ Reclutar o buscar talento sin tener un objetivo y una estrategia definida

Aquí, debes partir de la base de que necesitas un cambio de chip, pasa de reclutar y buscar candidatos a enamorar y fidelizar al talento desde el primer momento, que nos diría Eva Collado.

Si te pones a buscar al que mejor encaja en tu organización, a ese que te puede resolver la papeleta sin tener definido el objetivo y la estrategia que mejor se adapta a nuestra organización, y por supuesto, sin una planificación, hará que te enfoques en todo, menos en la meta, no te centrarás en cada acción, y terminarás yéndote de plazo, alargando el proceso e incrementado seguro, los costes.

Así que no te queda otra, define tu objetivo, tu meta y tu plan de acción, y por supuesto, luego mide (ya sé que a los de RRHH eso de medir y mirar KPIs no nos gusta demasiado) pero debes tenerlo claro antes lanzar tu oferta, mide cuántos días te ha supuesto encontrar a ese profesional, mide cuántos profesionales has visto hasta la elección, qué coste ha supuesto a efectos de tiempo y dinero, cuántos superan el periodo de prueba, cuántas personas cumplen con las expectativas en los primeros 6 meses… mide, mide y recalcula cada vez que sea necesario, recuerda que todo resultado debe ser al menos proporcional, al esfuerzo invertido.

♣ ¿Sabes utilizar las RRSS para buscar talento?

Para, no contestes tan rápido, que seguro que eres capaz de decirme ‘of course, darling’

Me vas a decir que por supuesto sabes utilizarlas, que llevas más de 20 años buscando personas para tu empresa, y qué ésta sólo es una herramienta más, pero ¿conoces realmente cómo funcionan las redes sociales para buscar talento? ¿cuáles son sus beneficios y los principales inconvenientes?

Estoy convencida de que pocos profesionales conocen y aprovechan al máximo las ventajas que nos ofrece cada red social. ¿Buscas talento en facebook, o en Instagram o te limitas simplemente a mirar por Linkedin?

♣ No dar importancia a la experiencia del candidato/a

El primer contacto de un candidato con tu organización puede ser desde un tuit tuyo, un vídeo en facebook o un post en Linkedin, sobra decir entonces, que cuánto más identificado se sienta con eso que ve o lee, antes se convertirá en un prescriptor de tu marca, en un futuro candidato para un proceso de selección, en un empleado feliz si es la persona elegida y en un amplificador de tu marca, además de un futuro posible cliente.

Leo por ahí, que el 60% de los candidatos de un proceso de selección cuentan haber tenido una mala experiencia, y de estos el 72% lo ha compartido en Internet o directamente con alguien, ese boca a boca que corre como la pólvora, no te beneficiará en nada, ¿no crees entonces que debes hacer una inversión en tu política o estrategia de Employer Branding y no relativizar eso que llaman experiencia del candidato?

♣ Pensar que tu (RRHH) eres el que manda

Vale, partamos de la base que somos nosotros los que establecemos las reglas del juego, nosotros decimos que queremos o necesitamos en ese momento.

Qué no se nos olvide, que ésto ha cambiado, que ésto es un juego de dos, que el talento también nos está seleccionando a nosotros, que un candidato nunca llega con las manos vacías, sino que pone encima de la mesa algo que a nosotros nos interesa y mucho, y que es su PROPUESTA DE VALOR, eso que sabe hacer y que lo hace cómo lo hace y que al final puede solucionar nuestros problemas, o puede hacernos más fácil un proceso, o puede mejorar un procedimiento o agilizarlo.

Ojo, grábate esto a fuego, un candidato también tiene sus necesidades y en función de lo que nuestra empresa le ofrezca se decantará por nosotros o por otra, así de sencillo.

♣ Escribir cartas a los Reyes Magos

Sí, definitivamente, se nos va la pinza y a veces en lugar de centrarnos de verdad en lo que necesita nuestra organización, en lugar de hacer una job description honesta y acorde a las necesidades, nos liamos la manta a la cabeza y escribimos una carta a los Reyes Magos, con ofertas muy largas y aburridas que piden el oro y el moro: ‘recién licenciado pero con al menos 2 años de experiencia, que maneje éste o aquél programa y que hable al menos inglés, italiano y a poder ser chino para hablar con futuros inversores’

Resultado

• Los posibles candidatos no terminan siquiera de leer tu oferta
• Por supuesto, no se inscriben
• Cómo además ponemos ofertas muy ambiguas, vamos perdiendo el talento por el camino, como si fuera fácil ya de por sí, encontrar a la persona que encaja cual pieza de un puzzle en nuestra organización.

♣ Redactar ofertas discriminatorias

Cuántas veces ponemos en nuestras ofertas con total normalidad:

• Menores de 30, cómo si uno tuviera menos talento si tuviera 32, 35 ó 41…
• Chica con al menos 170 cm (claro las de 165 cm no podríamos hacerlo igual que la de 170 cm)
• Experiencia mínima de 24 meses, como si al tener 21 en lugar de 24 meses nos faltaran las competencias para poder desarrollar ese puesto.
• Trabajadoras para limpieza, en lugar de profesionales para la limpieza

Por favor, dejemos de una vez por todas, de redactar ofertas discriminatorias que no nos benefician en nada, que dicen mucho de nuestra marca de empresa, y que nos hacen perder potenciales trabajadores y derrochar el talento de muchas personas por el camino.

♣ «Café para todo» cuando lo hay…

Sí, es verdad, te decimos ‘ya te llamaremos’ y nunca o pocas veces, lo hacemos.

Y encima, cuando lo hacemos lo hacemos de una forma genérica, enviamos el mismo mail a todas las personas que han participado en el proceso, y yo te pregunto ¿tú crees que esa información le aporta un feedback honesto y sincero que pueda serle útil para una entrevista posterior? Éstos mensajes al final no encajan con nadie, y lo peor, hacen que los candidatos se queden una imagen muy negativa de la empresa y de ti como profesional.

Piensalo, y la próxima vez, por favor, si no tienes intención o tiempo para contestar, no digas que lo vas a hacer, y sobre todo, si lo haces, olvida ‘el café para todos’ y adapta el mensaje a cada persona.

♣ Poner el foco sólo en lo profesional

Para nosotros es muy importante la trayectoria profesional, pero sobre todo, el storytelling y cómo sea capaz de contarnos esa persona sus competencias o fortalezas, ésto es un aspecto importantísimo a tener en cuenta, pero también necesitamos conocer para tomar la mejor decisión, cómo es la persona fuera del ámbito laboral, porque ésto nos da muchas pistas para saber si es la persona que mejor encaja en nuestro puzzle, recuerda que es imprescindible que el talento se ajuste a los valores y a la cultura corporativa de la empresa, así que la mejor decisión será la que conjugue ambas cosas, por un lado, competencias y por otra actitud (además de los conocimientos).

♣ Obviar la Marca Personal

No querer dar la importancia que tiene a la marca personal de nuestros candidatos y futuros colaboradores es no querer vivir en el mundo y en el tiempo que nos ha tocado vivir, las personas que nos dedicamos a buscar talento, no podemos despreciar la posibilidad que nos ofrece esta herramienta para conocer antes de la entrevista al candidato, para saber qué hace y cómo lo hace, en qué es bueno y sobre todo, qué puede aportar a nuestra empresa.

Pensar que el brillo de nuestros colaboradores puede ocultar el brillo de nuestra organización es no tener los pies en el suelo, porque cada marca personal de un colaborador es una oportunidad única para hacer brillar nuestra marca de empresa.

Y hablando de errores,  de empresas y etiquetas o estereotipos os adjunto la infografía que hemos realizado mis compañeros Elena Arnaiz  y  Víctor Candel  basada en nuestra ponencia ‘Talento sin etiquetas’ en el UPDATE18 con 10 claves para entender un talento sin etiquetas en los procesos de selección, espero que te sea útil.

Si vas a cometer errores, que sean nuevos, no tropieces una y otra vez con la misma piedra, así que, revisa tus creencias y cuestiónate siempre como profesional …

Meme Romero