Rentabilizar el adiós

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Foto by Manuel Morillo (@fotosyemocion)

¿A quién no le hubiese gustado que antes de irse de aquella empresa le hubiesen dado la oportunidad de dar su opinión sobre la propia empresa u organización, sobre su departamento en concreto o sobre su jef@? Y no me refiero a que aprovecharas aquel momento para poner verde a todo dios, no! Aunque soy consciente que a veces dan ganas de decir tres cosas bien dichas, pero no, me refiero a lo útil que hubiese sido poder haber dado nuestro parecer, nuestra visión particular y personal sobre la organización.

Ahora que han pasado los años y que tengo una visión totalmente diferente  y evolucionada sobre la  gestión de personas, y el valor y el lugar que éstas ocupan o deben ocupar dentro de la organización, echo la vista atrás y me doy cuenta de que yo como parte de RRHH nunca pregunté (mea culpa!), quizás a la organización tampoco le interesó saber qué pensaban aquellos trabajadores que abandonaron el barco porque encontraron un barco mejor,  aquellos otros que la empresa decidió cesar porque “ya no aportaban nada” o cuyos valores ya no estaban alineados con los suyos, o  simplemente aquellos últimos que a la empresa les interesó dejar atrás y que formaban parte de aquella lista maldita.

¿Por qué yo no pregunté? Haciendo un ejercicio de autocrítica, quizás la primera razón fuese el miedo a la respuesta, y el segundo motivo fuese porque en un despido o cese la primera intención del emplead@ es buscar culpables (forma parte de la inercia personal y es un mecanismo de defensa natural, vamos, un instinto primario), evidentemente para éste trabajador@, el principal culpable de la situación es su jefe/a  más directo o el director de área, o incluso tú, que eres la persona de RRHH que estás delante de él contándole esa película de terror. Consideré que aquel momento no era buen momento para preguntar o para saber.

¿Qué beneficio habría tenido preguntar? Por increíble que pueda parecer, quienes se van de la compañía o empresa descontent@s con ella, aquell@s a los que la organización ha decidido despedir o los rechazad@s en un proceso de selección que supuestamente no valen en ese momento para el puesto, tienen un valor enorme para fidelizar al talento futuro que puede llegar y también para evitar errores que afectan a los que se quedan en la organización, en resumen, las aportaciones de los buen@s profesionales que nos dejan  pueden arrojar datos muy interesantes, ese feedback se convierte una herramienta muy valiosa para la organización en general, y particularmente, para el área de Personas y/o RRHH.

¿Cómo conseguir esa información tan relevante? A través de las entrevistas de salida, estoy segura que éstas pueden dejar una huella mucho mayor que las encuestas que tratan de medir periódicamente el compromiso de los emplead@s ¿por qué? Pues porque no sólo revelan porqué el talento valioso decide irse de la compañía y qué puede hacer la empresa para prevenir esto en el futuro, sino que también destacan las áreas potenciales de responsabilidad de un empleador, ese agujero ciego por el que termina entrando el agua que hunde el barco (por tod@s es sabido, que las personas no se van del trabajo, sino de sus jef@s!)

¿Cómo aprovechar esa información? Cuando alguien se va a otro barco, se convierte en un profesional libre para opinar, y su opinión se vuelve más sincera que nunca, la clave es pedirle antes de que se vaya que rellene un cuestionario personalizado y facilitado por RRHH, no debe ser ni muy largo ni tedioso, ni debe llevarle más de 10′ rellenarlo, donde conste todo lo que ha visto en su área y en la empresa y que a su modo de ver sea susceptible de mejora, en el que incluya lo que le ha gustado y lo que no, si propondría algún cambio, no sólo funcional, sino también personal y de liderazgo (estoy segura de que en ese momento, la gente sí que se moja!). En definitiva, los que se  marchan son una fuente de información inestimable e irrefutable que puede aportar una visión clara de cómo está un área, es el mejor termómetro. En conclusión, la entrevista de salida da pistas importantes que un buen líder y un buen departamento de RRHH deben saber aprovechar para poner en marcha nuevos planes de acción y mejorar la comunicación, y la participación (aunque lo ideal evidentemente no es dar voz y voto al que se va en ese momento, sino que debe ser parte de la cultura empresarial).

¿Cuándo hacerlas?  En mi opinión, hay que hacerlas siempre y cuando sean posibles, sobra decir que hay que hacerlas desde el respeto y la educación, y por supuesto, agradeciendo de antemano al que se va o a quien despedimos el tiempo prestado a la compañía. La clave está en PEDIR y no en EXIGIR y, por supuesto, los datos aportados por el trabajador deben ser confidenciales y con ánimo de ayudar a la mejora de los que se quedan y a los procedimientos internos que existan. Te recuerdo que cuando alguien se va, se convierte también, para bien o para mal, en “embajador de tu marca”.

¿Cómo puede perjudicar a tu marca un trabajador@ descontent@? Como ya hemos dicho, cuando alguien se va de una compañía se convierte automáticamente en un@ embajador@ de tu marca, es más que evidente que vivimos en una sociedad en la que el acceso a la información es universal, y cualquiera se puede convertir en embajador@ o detractor@ de una marca, organización o compañía. Es lo que se llama “Employer Branding espontáneo”, así que no la pifies en el último momento si no quieres encontrarte con comentarios poco positivos en redes sociales o foros, porque esto afecta además al talento que quieras atraer a tu compañía en un futuro, ¿qué candidat@ o profesional no se ha preparado una entrevista de trabajo investigando antes sobre lo que las redes dicen de una empresa? Si a esto se une que cada vez más los trabajador@s de las compañías incluyen en  sus perfiles todo tipo de contenidos sobre la organización en la que trabajan, desde datos de salarios, procedimientos, datos de sus jefes o incluso cómo son las entrevistas de trabajo… te conviene gestionar y mantener una buena imagen de marca.

Objetivo de la entrevista de salida: Es imprescindible saber y analizar porqué se va la gente, si se debe a las condiciones salariales, si hay mal ambiente laboral, si es porque la gente no tiene acceso a la promoción interna, y hay que saber también quiénes son los que se van, por ejemplo, si son los más jóvenes o los que dependen de un mismo jefe… Hay que decir, que la rotación en una empresa no es mala, todo lo contrario, es un proceso que denota que la empresa está viva,  este movimiento de salidas permiten a su vez, la entrada en la organización de savia nueva.

¿Y qué pueden aportar los que finalmente no consiguen entrar en la empresa o no son contratados? Resulta muy interesante poder interactuar con los candidatos que finalmente no se han seleccionado, como estrategia de futuro para la empresa, además de una nueva oportunidad para quien busca empleo, pueden no ser adecuados para ahora, pero se pueden “repescar” para un futuro, esto hará que se cree un buen ambiente y tu marca como empresa se refuerce y  cree  sentimientos de fidelidad.

Y tú, qué piensas de las entrevistas de salida, ¿una cuestión de formas o una herramienta infravalorada? ¿Se puede rentabilizar el adiós en la empresa?

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